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　　山東菏澤市曹縣某國有公司的15名員工要求漲工資，公司負責(zé)人先是認定兩名員工代表攛掇工友，將兩人停職，其他13名員工向公司提出恢復(fù)兩人工作的申請，也因此失去工作。（《齊魯晚報》9月11日）

　　如果僅僅帶頭要求漲工資，公司老板就將員工“炒魷魚”，不僅破壞了最基本的勞資關(guān)系，更有違我國的勞動保障法律。當(dāng)然，這只是這則報道反映出的表面問題，更深層次的思考在于，漲工資到底應(yīng)該由誰說了算？

　　目前我們的不少企業(yè)，工會由公司組織、經(jīng)費由公司支持、工會主席由公司任命的現(xiàn)狀，使工會組織的作用還沒有大到代表工人并向工人解釋為什么公司能或不能提高他們的待遇。在漲工資的談判桌上，工會主席與老板們上演的不可能是“雙雄會”，而頂多是“皮影戲”。

　　不能給民眾增加福利的企業(yè)對我國的社會發(fā)展有害無益，長期以來的“低工資優(yōu)勢”只是強勢話語的謬種流傳。這一理念與政策既不會利于當(dāng)代，更可能禍及將來。以我國目前的情況，高福利還不現(xiàn)實，但如果無視勞動者漲工資的合理要求而帶來的種種弊端，則是典型的因小失大，貽害無窮。事實上，要判斷一個國家的成本壓力和競爭力，重要的是比較工資的增長與生產(chǎn)率的增長，如何把工資上漲當(dāng)作一種倒逼機制，是體現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的重要一步。

　　我們不能把工資增加的希望寄托在一個開明的總經(jīng)理，或一個道德高尚的CEO身上，應(yīng)當(dāng)把著力點放到提高普通勞動者在工資收入方面的話語權(quán)上。這不但需要打工者提高維護自身權(quán)益的意識，工會組織具備獨立維權(quán)的能力，以及各級政府打好手中的監(jiān)管牌，更需要的是，要在工會組織的主導(dǎo)和在廣大職工的有序參與下，盡快形成反映勞動者權(quán)益的工資決定機制和增長機制，這才是治本之策。